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編者按:過去幾十年,三大汽車集團及部分高校也培育了不少汽車人才,但市場發(fā)育不全､國企體制禁錮､自主創(chuàng)新遲緩導致很多人才“偏廢”或流失;上世紀九十年代后尤其是加入WTO五年來,國內(nèi)汽車業(yè)的迅猛發(fā)展遠遠超過了預期,各種汽車法規(guī)可以迅速制定,汽車產(chǎn)業(yè)政策也可以修改,但人才的培育卻需要時間,而且由于汽車業(yè)發(fā)展太快,各種教育配套､技術(shù)標準､資料積累及實踐經(jīng)驗都出現(xiàn)了滯后,汽車人才的極度匱乏,已經(jīng)成為制約國內(nèi)汽車業(yè)長遠健康發(fā)展的最根本因素｡此外,由于汽車界的整體浮躁,導致汽車人才跳槽過頻;而企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn),又在有限的空間內(nèi)形成惡性循環(huán);企業(yè)文化差異大､管理不健全､內(nèi)訌嚴重等制約因素又使人力資源的利用､人才效應的發(fā)揮面臨諸多挑戰(zhàn)｡
關(guān)注汽車人才(一)
極度匱乏
上個月,在吉利汽車路橋研究院工程啟動儀式上,記者見到了趙福全的身影,這是他擔任吉利副總裁后的第一次公開亮相,而他此前的職務是華晨汽車副總裁兼研發(fā)中心總經(jīng)理,面對很多熟識的記者,趙福全臉上的表情漠然而復雜｡
與不斷趕場甚至將招聘會上的自動電梯都擠破的大學生相比,同濟大學汽車學院的學生們要幸福得多,他們中很多學生早已在華普､上海大眾等企業(yè)實習,并被企業(yè)“預訂”,與其他大學生求職艱難不同,汽車系的學生可以挑挑揀揀｡
“現(xiàn)在出口業(yè)務方面面臨的最大壓力就是人才｡”蘇州金龍運營副總經(jīng)理黃書平在一次出口發(fā)車儀式上接受記者專訪時這樣說｡
記者截取的這三幅畫面的背后,都有一個相關(guān)詞:人才緊缺｡
中國已經(jīng)是一個汽車大國,這點毫無疑問,但要想成為一個汽車強國,面臨的制約因素還有很多,其中最大的阻礙就是各類汽車人才的極度匱乏｡
人才困境
100多家整車廠､5000多家零部件企業(yè)､上萬家汽車銷售企業(yè)､幾十萬家汽車用品店及汽車維修網(wǎng)點､整車年產(chǎn)銷量700萬輛以上的規(guī)模,只要了解這些數(shù)據(jù)背后的含義,那么,汽車人才的緊張程度就無需再贅敘,但各類汽車人才的緊缺因素并不盡相同,各企業(yè)的應對方法也值得玩味｡
人才困境首先表現(xiàn)在研發(fā)､設(shè)計人才全面告急｡
這類人才的涵蓋面廣,具體到各類工種更不可勝數(shù)(上汽集團曾將員工職業(yè)劃分為209種職業(yè)類型及454種崗位類型),如底盤設(shè)計工程師､車身設(shè)計工程師､電氣工程師､動力總成研發(fā)主管､總布置工程師､試制工程師､可靠性臺架試驗工程師､涂裝工程師､電子系統(tǒng)硬件工程師､混合動力研發(fā)工程師……覆蓋汽車底盤､車身､電氣､動力各大系統(tǒng),涉及造型設(shè)計與總布置､零部件配套､試制､匹配､測試､投產(chǎn)與售后的質(zhì)量控制等各個環(huán)節(jié)｡正是由于覆蓋面廣､企業(yè)數(shù)量又多､需求量大,各企業(yè)對研發(fā)､設(shè)計人員的爭奪已趨于白熱化狀態(tài),“一名技術(shù)骨干離職,十家汽車企業(yè)招手”決不是一句笑話｡
出口人才面臨“復合型”困局｡
目前,很多汽車企業(yè)的出口目的地已多達數(shù)十個國家和地區(qū),西亞､中東､拉美､東南亞､非洲各地都有,光語言就是一道難關(guān),更不要說各地的文化､政策､法律及經(jīng)濟政治環(huán)境的巨大差異｡懂外貿(mào)的不一定懂汽車,懂汽車的又不一定擅長交涉與談判;外語好不等于汽車技術(shù)名詞都熟悉,汽車產(chǎn)品熟又往往缺乏金融､法律方面的知識｡汽車出口涉及物流､生產(chǎn)､質(zhì)量控制､售后服務等各個環(huán)節(jié),還涉及商檢､報關(guān)､海運､信用證､退稅､單據(jù)等各個方面的專業(yè)知識,發(fā)現(xiàn)任何問題還要與對方及時溝通,增強互信｡復合型人才的匱乏已成為制約一些企業(yè)出口業(yè)務的重要瓶頸,能打開新市場､獨當一面的出口部經(jīng)理更是難求｡
營銷人才兩極分化｡
一方面,高級營銷人才直接關(guān)系到企業(yè)的市場拓展與未來產(chǎn)品投放安排,營銷計劃安排､指標下達與督促､營銷渠道建設(shè)､營銷戰(zhàn)略選擇､營銷模式調(diào)整､促銷方式變更､對手調(diào)查與市場反饋的掌握等,方方面面都要能穩(wěn)妥把握,此外還要與各部門協(xié)調(diào)､與各大區(qū)經(jīng)理溝通好､與各地經(jīng)銷商建設(shè)良好的互動關(guān)系,及時維護､調(diào)整好網(wǎng)絡｡高級營銷經(jīng)理不僅要與公關(guān)､廣告等部門共同對外,而且還是企業(yè)老總戰(zhàn)略思路的直接體現(xiàn)者｡各方面的高素質(zhì)要求,使高級營銷人才“一將難求”｡
另一方面,遍布各地的營銷經(jīng)理也很關(guān)鍵,用人不當可能造成很大的負面影響,但這一塊人員參差不齊,流動性大｡從經(jīng)銷店角度看更缺乏優(yōu)秀人才,大部分專賣店､大賣場里的營銷人員缺乏保障､收入低下､素質(zhì)堪憂,這部分人員形成惡性循環(huán),真正優(yōu)秀的很難選､更難留｡
高管人才面臨“磨合”難題｡
高管人才不僅奇缺,而且如何適應企業(yè)文化､加強各層級之間的溝通并與企業(yè)老總“磨合”好,是高管人員面臨的最大挑戰(zhàn)｡在汽車界,時常爆出某某總裁､CEO､總經(jīng)理離職的消息,有的民營企業(yè)甚至特意將總經(jīng)理一職虛置,很多部門副總也是隨時調(diào)整或虛位以待｡
此外,高級公關(guān)人員､高級技工､金融人才等也遠遠不能滿足需求｡
各類人才緊缺程度不一,人才“短板”也長短不一,但任何一塊“短板”都可能使企業(yè)風險外溢｡
汽車人才“短板”背后的隱憂
除了人才匱乏的現(xiàn)實壓力外,汽車人才“短板”背后另有隱憂｡
高端不穩(wěn)
首先表現(xiàn)在高端人才的不穩(wěn)定上｡
今年7月,奇瑞汽車工程研究院院長許敏的離職,引發(fā)了業(yè)界關(guān)于“海歸宿命”的討論;11月,華晨副總趙福全的跳槽,讓海歸的某種不穩(wěn)定性進一步升級｡許敏帶給奇瑞的是18款發(fā)動機和計劃推出的6款新車型;趙福全留給華晨的是駿捷系列及華晨復興的希望,更寶貴的是他們都給老雇主留下了一套完整的汽車研發(fā)體系及研發(fā)流程｡
至于離開的真相,文化因素､管理因素､內(nèi)訌排擠､與老總摩擦等等各種說法都有,與這兩位底特律名角一位留在國內(nèi)一位去留未定一樣,海歸的這種不穩(wěn)定性也許還將延續(xù)下去｡
互挖墻腳
第二個令人擔憂的現(xiàn)象是互挖墻腳｡
目前,國內(nèi)汽車隊伍整體躁動,頻繁跳槽的背后是各企業(yè)間的明爭暗奪｡
東風汽車工程研究院原院長張克､一汽汽車研究所原副總工程師楊建中等技術(shù)精英,現(xiàn)在都歸于吉利旗下;不少企業(yè)的技術(shù)中心,同樣聚集了許多來自原國企的技術(shù)骨干｡
3月27日,南汽名爵(MG)汽車項目在南京浦口奠基,其未來目標是實現(xiàn)整車20萬輛､發(fā)動機25萬臺､變速器10萬臺的產(chǎn)銷目標,這么大的全新項目,需要大量的人才,而人從何來呢?同樣有羅孚的背景,上汽汽車之所以能搶先南汽推出榮威汽車及自主品牌,與上汽雄厚的人才儲備及大量收編原羅孚工程師密不可分｡競爭形勢刻不容緩,以至南汽名爵的網(wǎng)上招聘干脆不寫具體工種和職務,就說“急需大量優(yōu)秀人才”,很有點照單全收的意味｡
目前,長安股份､江鈴五十鈴､華晨金杯､長安福特馬自達､上海華普､南京依維柯､鄭州宇通､河北中興以及萬向電動汽車等眾多企業(yè)都在大量招人,甚至可以這么說,所有汽車企業(yè)的人才招聘從來就沒有停止過｡當李書福在蘭州和湘潭設(shè)廠時,有人就說吉利擴張的最大挑戰(zhàn)就是人｡
人從何來困擾著所有的汽車廠家,應對方式也大體雷同｡
一是自己培養(yǎng),但代價大､成長慢､風險高(有時是替對手培養(yǎng))｡
二是全球范圍廣泛撒網(wǎng),只要能用,70歲都沒關(guān)系｡日本三菱､韓國大宇､雙龍､英國羅孚､美國福特等很多退休老專家或被調(diào)職的技術(shù)骨干,被高薪“抬”到中國委以重任,原通用中國CEO墨非離開通用后,立馬被上汽派往韓國擔當雙龍董事就是其中一例｡記者在采訪一家設(shè)計公司時發(fā)現(xiàn),該公司最主要的汽車設(shè)計､研發(fā)人才都是日､韓專家,來自日本三菱､韓國現(xiàn)代及大宇的技術(shù)專家占了其高端人才的大半部分｡
出口人才面臨“復合型”困局｡
目前,很多汽車企業(yè)的出口目的地已多達數(shù)十個國家和地區(qū),西亞､中東､拉美､東南亞､非洲各地都有,光語言就是一道難關(guān),更不要說各地的文化､政策､法律及經(jīng)濟政治環(huán)境的巨大差異｡懂外貿(mào)的不一定懂汽車,懂汽車的又不一定擅長交涉與談判;外語好不等于汽車技術(shù)名詞都熟悉,汽車產(chǎn)品熟又往往缺乏金融､法律方面的知識｡汽車出口涉及物流､生產(chǎn)､質(zhì)量控制､售后服務等各個環(huán)節(jié),還涉及商檢､報關(guān)､海運､信用證､退稅､單據(jù)等各個方面的專業(yè)知識,發(fā)現(xiàn)任何問題還要與對方及時溝通,增強互信｡復合型人才的匱乏已成為制約一些企業(yè)出口業(yè)務的重要瓶頸,能打開新市場､獨當一面的出口部經(jīng)理更是難求｡
營銷人才兩極分化｡
一方面,高級營銷人才直接關(guān)系到企業(yè)的市場拓展與未來產(chǎn)品投放安排,營銷計劃安排､指標下達與督促､營銷渠道建設(shè)､營銷戰(zhàn)略選擇､營銷模式調(diào)整､促銷方式變更､對手調(diào)查與市場反饋的掌握等,方方面面都要能穩(wěn)妥把握,此外還要與各部門協(xié)調(diào)､與各大區(qū)經(jīng)理溝通好､與各地經(jīng)銷商建設(shè)良好的互動關(guān)系,及時維護､調(diào)整好網(wǎng)絡｡高級營銷經(jīng)理不僅要與公關(guān)､廣告等部門共同對外,而且還是企業(yè)老總戰(zhàn)略思路的直接體現(xiàn)者｡各方面的高素質(zhì)要求,使高級營銷人才“一將難求”｡
另一方面,遍布各地的營銷經(jīng)理也很關(guān)鍵,用人不當可能造成很大的負面影響,但這一塊人員參差不齊,流動性大｡從經(jīng)銷店角度看更缺乏優(yōu)秀人才,大部分專賣店､大賣場里的營銷人員缺乏保障､收入低下､素質(zhì)堪憂,這部分人員形成惡性循環(huán),真正優(yōu)秀的很難選､更難留｡
高管人才面臨“磨合”難題｡
高管人才不僅奇缺,而且如何適應企業(yè)文化､加強各層級之間的溝通并與企業(yè)老總“磨合”好,是高管人員面臨的最大挑戰(zhàn)｡在汽車界,時常爆出某某總裁､CEO､總經(jīng)理離職的消息,有的民營企業(yè)甚至特意將總經(jīng)理一職虛置,很多部門副總也是隨時調(diào)整或虛位以待｡
此外,高級公關(guān)人員､高級技工､金融人才等也遠遠不能滿足需求｡
各類人才緊缺程度不一,人才“短板”也長短不一,但任何一塊“短板”都可能使企業(yè)風險外溢｡
汽車人才“短板”背后的隱憂
除了人才匱乏的現(xiàn)實壓力外,汽車人才“短板”背后另有隱憂｡
高端不穩(wěn)
首先表現(xiàn)在高端人才的不穩(wěn)定上｡
今年7月,奇瑞汽車工程研究院院長許敏的離職,引發(fā)了業(yè)界關(guān)于“海歸宿命”的討論;11月,華晨副總趙福全的跳槽,讓海歸的某種不穩(wěn)定性進一步升級｡許敏帶給奇瑞的是18款發(fā)動機和計劃推出的6款新車型;趙福全留給華晨的是駿捷系列及華晨復興的希望,更寶貴的是他們都給老雇主留下了一套完整的汽車研發(fā)體系及研發(fā)流程｡
至于離開的真相,文化因素､管理因素､內(nèi)訌排擠､與老總摩擦等等各種說法都有,與這兩位底特律名角一位留在國內(nèi)一位去留未定一樣,海歸的這種不穩(wěn)定性也許還將延續(xù)下去｡
互挖墻腳
第二個令人擔憂的現(xiàn)象是互挖墻腳｡
目前,國內(nèi)汽車隊伍整體躁動,頻繁跳槽的背后是各企業(yè)間的明爭暗奪｡
東風汽車工程研究院原院長張克､一汽汽車研究所原副總工程師楊建中等技術(shù)精英,現(xiàn)在都歸于吉利旗下;不少企業(yè)的技術(shù)中心,同樣聚集了許多來自原國企的技術(shù)骨干｡
3月27日,南汽名爵(MG)汽車項目在南京浦口奠基,其未來目標是實現(xiàn)整車20萬輛､發(fā)動機25萬臺､變速器10萬臺的產(chǎn)銷目標,這么大的全新項目,需要大量的人才,而人從何來呢?同樣有羅孚的背景,上汽汽車之所以能搶先南汽推出榮威汽車及自主品牌,與上汽雄厚的人才儲備及大量收編原羅孚工程師密不可分｡競爭形勢刻不容緩,以至南汽名爵的網(wǎng)上招聘干脆不寫具體工種和職務,就說“急需大量優(yōu)秀人才”,很有點照單全收的意味｡
目前,長安股份､江鈴五十鈴､華晨金杯､長安福特馬自達､上海華普､南京依維柯､鄭州宇通､河北中興以及萬向電動汽車等眾多企業(yè)都在大量招人,甚至可以這么說,所有汽車企業(yè)的人才招聘從來就沒有停止過｡當李書福在蘭州和湘潭設(shè)廠時,有人就說吉利擴張的最大挑戰(zhàn)就是人｡
人從何來困擾著所有的汽車廠家,應對方式也大體雷同｡
一是自己培養(yǎng),但代價大､成長慢､風險高(有時是替對手培養(yǎng))｡
二是全球范圍廣泛撒網(wǎng),只要能用,70歲都沒關(guān)系｡日本三菱､韓國大宇､雙龍､英國羅孚､美國福特等很多退休老專家或被調(diào)職的技術(shù)骨干,被高薪“抬”到中國委以重任,原通用中國CEO墨非離開通用后,立馬被上汽派往韓國擔當雙龍董事就是其中一例｡記者在采訪一家設(shè)計公司時發(fā)現(xiàn),該公司最主要的汽車設(shè)計､研發(fā)人才都是日､韓專家,來自日本三菱､韓國現(xiàn)代及大宇的技術(shù)專家占了其高端人才的大半部分｡
三是加強與高等院校及各科研院所的合作｡高校輸送人才及向企業(yè)提供技術(shù)支持,企業(yè)向高校研發(fā)提供資金,或直接給項目讓其參與開發(fā),形成互動互惠的關(guān)系｡
四是挖人,最直接､最有效也最易造成互傷的一種方式｡目前的互挖墻腳已經(jīng)形成了一個循環(huán)怪圈,現(xiàn)在有這么一種說法:合資公司挖國有汽車集團的;民營企業(yè)挖合資公司的;小民營企業(yè)挖大民營企業(yè)的;成立時間短的挖老牌企業(yè)的……這其中又相互交叉,互相拆墻,結(jié)果挖來挖去就這些人,甚至出現(xiàn)轉(zhuǎn)一圈又回來的怪事｡記者就認識一位陳先生,他原在吉利,后來隨別人到了一家民營汽車企業(yè),干了一段時間后又跳槽到了一家合資公司,最后轉(zhuǎn)了一圈又回到了吉利｡
缺少平臺
華普與同濟大學､吉利與上海交大､中國重汽與北京外國語大學､北重集團與清華大學等都有校企合作計劃,不僅有項目合作也有人才培養(yǎng),這些都推動了校企人才的交流,同時也為高校人才的實踐提供了良好的平臺｡
然而,采訪中記者也了解到,有一些較小的民營汽車企業(yè),在項目合作與人才交流中,卻很難獲得一些名校的青睞;而一些普通高校,在人才推介時同樣較難以得到一些合資公司的垂青｡
有一些獨立出來的汽車公司,不僅很難從汽車企業(yè)手里拿到項目,即便拿到了項目并且很好地完成了開發(fā)任務,廠家寧可打國外汽車設(shè)計公司的招牌,而且要求原設(shè)計公司簽訂保密協(xié)議,不許對外透露｡
在這種自欺欺人的歧視中,不少汽車設(shè)計公司只能替國外的設(shè)計公司做一些外包業(yè)務,甚至做一些最簡單的體力活,比如畫網(wǎng)格或電腦描線等,在這樣的環(huán)境中,年輕一代的設(shè)計師又怎么可能得到良好的鍛煉｡
內(nèi)訌嚴重
各類汽車人才尤其是研發(fā)､設(shè)計人員,往往在原企業(yè)都是獨當一面的資深專家,要讓這些優(yōu)秀知識分子和諧相處､有效協(xié)作有時是一件很讓企業(yè)頭痛的事｡
企業(yè)背景不同､企業(yè)文化不同､原先適應的管理模式也不一樣,不少還存在著不同國家的文化差異與不同的學識背景,日本的專家不買韓國專家的帳;韓國專家可能又看不上美國專家;年老的不愿指導年輕的;年輕的也不服年老的……
“讓這些專家協(xié)調(diào)工作真的很難,處理不好有時還會鬧出亂子,有一年我們企業(yè)的研究院為了處理這些事,幾乎就沒什么真正像樣的研發(fā)成果,后來有幾個日本專家不得不離開,這才消停下來｡”一位汽車老總無奈描述道｡
內(nèi)訌不僅發(fā)生在汽車專家之間,更多的是發(fā)生在各部門條塊之間､上下層級管理與傳導之間,有的企業(yè)甚至出現(xiàn)各類“山頭”和“幫派”,在一些民營企業(yè),這種現(xiàn)象更為嚴重｡
公關(guān)總監(jiān)與銷售總監(jiān)､運營經(jīng)理與出口經(jīng)理､銷售總經(jīng)理與企業(yè)CEO之間都可以相互猜忌或形成獨立的勢力,下面的員工無所適從｡在民營企業(yè),很多人還會根據(jù)你與老總的親疏程度去做某種判斷或工作安排｡
“有時候你都不知道該對誰負責,有點功勞大家都來了,出了問題就不見人影了,各條塊的老總､副總都可以指揮你,但真有麻煩事時都推得不見｡”一位民企的北京區(qū)公關(guān)負責人告訴記者,“其實不少民營企業(yè)管理很亂,最大的頭就是一切,今天一拍腦袋,下面都聞風而動,明天他覺得另一個副總說得也有理,又變了｡”
有些汽車人才頻繁跳槽,背后其實隱藏著許多無奈｡
