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中國電鍍網(wǎng)資訊：在人口、土地及政策紅利均消失殆盡、粗放式管理也不得不壽終正寢的今天，很多的企業(yè)都想搞“管理提升”，試圖通過管理的升級來實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。可是，很多的企業(yè)卻不知道管理升級該從哪里開始?更有甚者，估計有九成的企業(yè)都弄不明白職能是什么，很多管理者們甚至將職能與職責(zé)混為一談，更弄不明白職能與管理提升有何關(guān)聯(lián)，自然也就無從知道管理提升到底該從何處下手為好了。
在中國企業(yè)的管理實踐中，有一種普遍現(xiàn)象，人事部的人永遠(yuǎn)在人事招聘、勞資事務(wù)上忙碌，也就永遠(yuǎn)地成為常常受氣的小腳媳婦，替各部門的人事失職行為“擦屁股”;品質(zhì)部的人也是天天忙于現(xiàn)場的品質(zhì)檢驗，忙于客訴處理，為現(xiàn)場生產(chǎn)人員的粗制濫造進(jìn)行“善后”;財務(wù)部的人永遠(yuǎn)只為各部門已經(jīng)產(chǎn)生了的單據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行簡單的統(tǒng)計，就連分析都做不到，永遠(yuǎn)地淪落為成為“會計部”，這就是典型的職能定位錯誤。
在姚紹龍老師的管理思想中，職能是部門的、集體的責(zé)任，是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來界定的，也是需要不斷調(diào)整;而職責(zé)則是個體的，是部門職能的科學(xué)分解。沒有科學(xué)的前瞻性的部門職能規(guī)劃，企業(yè)的崗位配置以及職責(zé)分工根本就無從完成。在上述案例中，企業(yè)人事部、品質(zhì)部和財務(wù)部所發(fā)揮的職能都是最原始、最基本的事務(wù)性職能，也是企業(yè)初期必不可少的職能。但是，在今天而言，其定位明顯偏低。這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源素質(zhì)永遠(yuǎn)無法提升，產(chǎn)品品質(zhì)也是永遠(yuǎn)無法改善、整體運(yùn)營成本更是無從降低，更讓企業(yè)的宏偉藍(lán)圖淪為泡影。
一個人生下來就會吃飯，這也是最基本的職能，可是要是一個人長大后還是只會吃飯，那這個人還能生存下去嗎?企業(yè)一樣，部門的職能也是必須隨著企業(yè)發(fā)展而不斷提升和改變的。比方說一家企業(yè)成立了總辦這個部門，其職能在剛開始時可能就是組織會議、發(fā)發(fā)文件那樣簡單，都在事務(wù)性層面，隨著公司的壯大，其職能必須上升為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織管理變革與流程再造等戰(zhàn)略職能，這就是一種管理升級。人事部門也一樣，必須在職能上升級為人力資源的開發(fā)管理，品質(zhì)部則必須從單純的品質(zhì)檢驗職能升級為品保系統(tǒng)的規(guī)劃職能、財務(wù)職能更應(yīng)該從單一的事后統(tǒng)計核算提升為財務(wù)預(yù)算控制職能，從關(guān)注結(jié)果向關(guān)鍵目標(biāo)和過程轉(zhuǎn)變。
管理提升的過程首先是職能定位提升的結(jié)果。所以，管理提升也必須從職能升級開始，這是現(xiàn)代管理的鐵律。通俗地說，職能提升就是從點到面、就是從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略、就是從個體到組織、從依賴人到依賴組織和系統(tǒng)的全過程。
