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員工敬業(yè)度是令許多企業(yè)頭痛的一項挑戰(zhàn)。我們的調(diào)查結(jié)果顯示出可能引發(fā)問題的幾大趨勢：越資深的員工，敬業(yè)度分數(shù)越低;越基層的員工，敬業(yè)度分數(shù)越低;銷售與服務部門的敬業(yè)度分數(shù)最低。有著卓越表現(xiàn)的企業(yè)試圖扭轉(zhuǎn)這些趨勢，它們的做法雖然各有特色，但是存在五個共同點。如果做到了這五點，企業(yè)的員工敬業(yè)度將會得到大幅提升，亮眼的財務表現(xiàn)也會隨之而來。
由一線主管主導
假如員工不喜歡自己的主管，他們就不太可能會積極、敬業(yè)地工作。研究結(jié)果顯示，在對工作相當滿意的員工中，有87%的人給予直線主管相當高的評分。正因為如此，領(lǐng)導團隊才更要致力于讓各級主管每天視激勵團隊士氣為要務。有成效的高層主管會以身作則，激勵團隊的工作士氣。他們期待各級主管扛起責任，做出正確的決策，而不是把解決問題的責任丟給下屬。當員工敬業(yè)度不理想時，他們也不會責怪主管，而是鼓勵他們找出分數(shù)低落的問題根源，并加以解決。
對管理者來說，看似微不足道的不便之處對工作者來說卻影響甚巨。以業(yè)務涵蓋北美地區(qū)的住宅租務管理公司第一住宅(First Service Residential)為例，客服人員在工作時，需要在不同的計算機窗口之間來回切換界面。這一情況令他們困擾，因此向主管建議，請公司購置更多的顯示器以提升他們的工作效率和工作士氣。第一線主管聽到這個建議后，便聯(lián)合向公司請命，并最終順利為下屬增購了額外的顯示器。在一般的情況下，這樣的需求往往因為經(jīng)費問題而卡在漫長的核準流程中，遲遲沒有下文。
主管與員工的定期對話，同時也可能讓顧客受益。以一家寬帶通訊供貨商為例，一位有線電視安裝服務團隊的主管耳聞了員工的抱怨，經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)安裝工程師普遍認為公司為他們設(shè)定的每日安裝家庭戶數(shù)目標太高，根本無法達成。他們建議公司采用新的績效指標，將“顧客在工程師離開之前，對安裝服務表示滿意”列為指標之一。公司采納了他們的建議，要求工程師在離開前，必須確認所有的機頂盒都正常運作，顧客了解應該如何操作遙控器以及計算機網(wǎng)絡聯(lián)機是否順暢。這雖然使每戶的安裝工作時間增加了30至60分鐘，卻大大提升了顧客滿意度。
與員工進行坦誠對話
一線主管并非天生就知道該如何帶領(lǐng)一個團隊以及該如何提高員工敬業(yè)度，尤其是新晉主管。然而，許多企業(yè)在將表現(xiàn)出色的員工提拔為主管后，并沒有給予他們適當?shù)呐嘤柵c指導，也沒有讓他們了解應該如何激勵原本是同事的下屬。
深諳激勵之道的企業(yè)對這些主管進行培訓，涉及的內(nèi)容包括如何與團隊成員進行坦誠而有建設(shè)性的對話以及如何處理加薪要求或是擔心工作被外包之類的敏感問題。此外，也會幫助他們了解實時采取正確的行動并告知團隊成員溝通結(jié)果的重要性。這就像為顧客解決問題時的做法一樣，必須與顧客進行充分地溝通以贏得忠誠度。
說出對方不想聽的話并不是一件容易的事，尤其當對象是自己的主管時。因此，最初鼓勵員工提意見，特別是借助在線系統(tǒng)搜集簡短的意見時，匿名的設(shè)置非常重要。接受過培訓的主管可以根據(jù)這些意見，了解團隊的狀況，并且知道在與團隊成員對話時應該針對哪些問題進行探討。
