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本案中，動漫設計公司在招聘劉某時，沒有對其是否與原單位解除勞動合同關系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結(jié)果導致自己要對劉某給軟件公司造成的損失承擔連帶賠償責任。這個案例再次提醒HR在招聘人員時，應驗明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動關系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來“災難”。
案例2：勞動者提供虛假學歷，用人單位能否解除
【案情簡介】
2012年1月某科技公司對外招聘一名行政總監(jiān)，月薪15000元，要求具有相關專業(yè)的碩士學歷。章女士在企業(yè)中從事過多年行政工作，具有較為豐富的工作經(jīng)驗，看到招聘信息后很是心動，但其學歷只有大專，于是章女士托朋友仿制了從本科到碩士的整套學歷學位證書，之后便去應聘了。在整個面試甄選過程中，章女士憑借其工作經(jīng)驗及過人的口才獲得了公司高層人員的垂青，在人事部門簡單地看下其相關證書后，雙方即簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為6個月。章女士在入職當天填寫了《員工入職登記表》，而在其中的學歷一欄中，章女士填寫的是“碩士”，并在落款處承諾提供信息均真實，如有不實，愿意承擔一切后果。手續(xù)辦妥后，公司向章女士下發(fā)了《員工手冊》。章女士入職后，利用之前累積的經(jīng)驗，將工作安排的井井有條，公司領導同事也都對其贊賞有加。2012年5月公司人事部門人員心血來潮，在教育部網(wǎng)站上驗證所有高級管理人員的學歷學位證書，赫然發(fā)現(xiàn)章女士的證書在網(wǎng)站上竟然沒有備案。一周后，該公司向章女士發(fā)出《解除勞動合同通知書》，理由是章女士入職時提交的相關材料與事實不符，其行為屬欺詐，雙方勞動合同應屬無效。據(jù)此，科技公司與章女士解除了勞動合同。而章女士認為，其雖然學歷未達到要求，但工作期間兢兢業(yè)業(yè)，也未發(fā)生任何錯誤，完全能勝任該崗位的要求，公司解除并無依據(jù)。后章女士向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求單位撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委審理后認為科技公司解除于法有據(jù)，未支持章女士的仲裁請求。
【案件評析】
本案爭議焦點是，章女士向科技公司提供虛假學歷證明是否構(gòu)成欺詐，科技公司與其解除勞動合同是否違法。
《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”從上述條款來看，用人單位對于勞動者具有一定的知情權，其中包括勞動者的技能、工作經(jīng)歷、學歷、健康狀況等。科技公司在發(fā)布的招聘信息中明確了崗位要求碩士學歷，章女士為獲取該崗位而向科技公司提供虛假的學歷證明，存在明顯的主觀故意，根據(jù)法律規(guī)定，該合同應為無效合同，故科技公司與章女士解除勞動合同依據(jù)充分，仲裁委未支持章女士的訴請。
隨著交換關系的日趨復雜，市場主體對誠信的需求日趨強烈。誠實守信是社會主義職業(yè)道德建設的重要規(guī)范，是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中必須遵循的行為準則。作為勞動者，誠信度是其能否獲得勞動力市場信任，以及其敬業(yè)精神和職業(yè)能力的重要標準。
結(jié)語：
在實踐中發(fā)生的情況往往筆案例中要復雜的多，僅就前述的勞動者未如實告知個人真實情況而言，仍然要對具體情況進行分析。如員工隱瞞婚姻狀況和生育狀況雖同樣屬于不誠信行為，但因為此類因素并非與勞動技能直接相關，所以隱瞞此類情況并不當然地構(gòu)成欺詐;又如勞動者資格證書未進行年審，則需分析其主觀因素，是一時疏忽還是蓄意為之;如保安未如實告知之前履職經(jīng)歷或犯罪記錄，則需重點考量其可能造成的后果。總之，作為勞動關系相對人來說，誠信是雙方都應遵守的原則，而作為用人單位，在發(fā)現(xiàn)不誠信行為時，還是應當多向有關部門進行咨詢而非草率解除，以保證切實維護勞動者與用人單位雙方的合法權益。
