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中國電鍍網(wǎng)資訊：一、讓職業(yè)經(jīng)理人飛
2011年2月21日，阿里巴巴B2B公司發(fā)布了一個“艱難的決定”，宣布為維護(hù)公司價(jià)值觀，2010年公司清理了約0.8%逾千名涉嫌欺詐的客戶，同時(shí)公司CEO衛(wèi)哲、COO李旭暉因此為“系統(tǒng)性失敗”承擔(dān)責(zé)任引咎辭職。這一事件迅速引發(fā)熱議，許多人對阿里巴巴敢于自曝家丑，揮淚斬馬謖的勇氣表示敬佩，也有不少人提出質(zhì)疑，稱另有隱情，這是一場一個愿打一個愿挨的公關(guān)秀。
職業(yè)經(jīng)理人衛(wèi)哲曾是百安居的中國區(qū)CEO，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，阿里巴巴2010年三季度實(shí)現(xiàn)凈利潤人民幣3.661億元(合5,570萬美元)，較上年同期的人民幣2.36億元增長55%。同期收入增至人民幣14.5億元，增幅40%，從外界獲得的數(shù)據(jù)上來看，衛(wèi)哲的業(yè)績尚不錯。以知名的職業(yè)經(jīng)理人的辭職為代價(jià)，來捍衛(wèi)商業(yè)倫理的底線，維護(hù)客戶價(jià)值和利益，當(dāng)是一件值得稱譽(yù)的“壯”舉。所以有業(yè)內(nèi)人士評價(jià)阿里巴巴是用重手高調(diào)處理這一供應(yīng)商欺詐事件，頗有一點(diǎn)矯枉過正的意味。
細(xì)想一下，阿里巴巴讓職業(yè)經(jīng)理人飛的背后，蘊(yùn)含不少啟示。
二、企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的雙贏術(shù)
從國外的案例來看，“讓職業(yè)經(jīng)理人飛“的故事一般是在業(yè)績不佳、觸及投資人利益或者法律法規(guī)時(shí)發(fā)生。比如HP之前的CEO卡莉.菲奧莉娜因與董事會在戰(zhàn)略分歧被迫辭職，以及她的下一任馬克.赫德則是因性騷擾、假賬風(fēng)波引咎辭職。紐交所上市企業(yè)康寶萊總裁兼首席營運(yùn)官彭閣瑞(Gregoryprobert)則是因?yàn)閷W(xué)歷造假而引咎辭職。被迫辭職的職業(yè)經(jīng)理人幸運(yùn)如赫德的，立馬在好友埃里森的oracle公司就任聯(lián)席CEO一職。而菲奧莉娜離職后就再未重回CEO職位，而是試圖進(jìn)入政壇。另一方面，企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人合作共贏，獲得長足發(fā)展的案例則比比皆是了，如當(dāng)年的IBM與郭士納、GE與杰克.韋爾奇等，而美國的杜邦更是依靠職業(yè)經(jīng)理人的力量，從一個家族企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的工業(yè)巨頭，成為世界500強(qiáng)企業(yè)中最長壽的公司。
類似阿里巴巴這種情況，其“讓職業(yè)經(jīng)理人飛”這一殘酷場景有沒有避免的可能呢?如何才能出現(xiàn)中國的“IBM和郭士納“呢?
答案是有的，需要從企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人兩個層面來實(shí)現(xiàn)。
從企業(yè)層面，首先應(yīng)該把公司治理體系的建設(shè)作為一個重要工作來完成，建立基于專業(yè)委員會、董事會、監(jiān)事會、股東大會到職業(yè)經(jīng)理人的完整治理架構(gòu)，理順決策權(quán)、管理權(quán)和監(jiān)督權(quán)之間相互協(xié)調(diào)、相互制衡的關(guān)系，保證企業(yè)在有效監(jiān)督下高效運(yùn)作，最大限度地保證企業(yè)的發(fā)展、股東的利益。
另外企業(yè)要避免中國傳統(tǒng)的“人治”，應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略建立一套嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的績效管理體系，通過績效管理這套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它是企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)經(jīng)理人成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)經(jīng)理人取得優(yōu)異績效的管理過程。在績效管理過程中及時(shí)進(jìn)行溝通和反饋，通過MBO(目標(biāo)管理)、KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))、平衡記分卡等績效考核方法來實(shí)現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人的績效管理。
與績效管理相對應(yīng)的是，企業(yè)應(yīng)該建立完善的高管激勵機(jī)制，短期的激勵有年薪激勵，長期激勵則有期權(quán)激勵。在國外高管人員激勵方案中常常有三金計(jì)劃：“金色降落傘”(針對非自愿退職)與金手銬(針對股權(quán))、金階梯(針對職業(yè)成長)，通過這些程序嚴(yán)謹(jǐn)、富有彈性、蘊(yùn)含巨大價(jià)值的激勵手段將職業(yè)經(jīng)理人的利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，成為實(shí)現(xiàn)雙贏的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。當(dāng)初菲奧莉娜和赫德離職時(shí)均獲得了數(shù)千萬美元高額補(bǔ)償，是金色降落傘的典型案例。
從職業(yè)經(jīng)理人的角度則需要樹立全局意識，雖然職業(yè)經(jīng)理人大多只需要把自己所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域做好即可，但很多時(shí)候還需要站在企業(yè)所有者的角度考慮問題。這點(diǎn)在聯(lián)想就有典型，原來從dell過來的全球CEO阿梅里奧是一個比較典型的職業(yè)經(jīng)理人，關(guān)注企業(yè)短期盈利而對企業(yè)中長期發(fā)展的考慮不夠，所以不愿意在手機(jī)業(yè)務(wù)技術(shù)研發(fā)以及新興市場發(fā)展消費(fèi)類產(chǎn)品研發(fā)方面進(jìn)行投入，也導(dǎo)致了聯(lián)想當(dāng)年先賣出后又高價(jià)買回聯(lián)想移動(前后不到一年時(shí)間)，以及在上網(wǎng)本產(chǎn)品上大大落后其他廠商的戰(zhàn)略失誤情況。
同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的相互溝通和信任也顯得格外重要。類似國美陳黃之爭實(shí)質(zhì)問題之一就是職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者的信任問題，當(dāng)然這也是需要雙方共同來實(shí)現(xiàn)的，需要企業(yè)所有者對職業(yè)經(jīng)理人負(fù)責(zé)制下的公司管理層高度信任，也需要職業(yè)經(jīng)理人主動的、及時(shí)的與企業(yè)所有者進(jìn)行溝通。
我們相信，通過有效的公司治理進(jìn)行監(jiān)管，以及合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Ч芾眢w系進(jìn)行持續(xù)的績效管理，及時(shí)溝通反饋，在相互信任的環(huán)境里，可以讓阿里、國美式的陣痛少一些，讓企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的雙贏多一些。
