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中國(guó)電鍍網(wǎng)資訊：?jiǎn)T工的真話不一定就是真知灼見(jiàn)，但一定是肺腑之言。員工的真話如何?從下列幾個(gè)案例可見(jiàn)一斑：世界首富比爾·蓋茨員工暢所欲言，對(duì)公司的發(fā)展、存在的問(wèn)題，甚至的缺點(diǎn)，毫無(wú)保留地提出批評(píng)、建議或提案。
他說(shuō)：“如果人人都能提出建議，就說(shuō)明人人都在關(guān)心公司，公司才會(huì)有前途。”被譽(yù)為全球第一CEO的通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇歷來(lái)員工為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策，并創(chuàng)造性地工作。人稱“之神”的松下電器公司前總松下幸之助有句口頭禪：“讓員工把不滿講出來(lái)。”他的這一做法，使管理工作多了，少了煩惱;人際關(guān)系多了和諧，少了矛盾;上下級(jí)之間多了，少了隔閡;公司與員工之間多了理解，少了對(duì)抗……
真話無(wú)價(jià)，但是真話難得，的管理者只有想方設(shè)法將員工的“真心話”掏出來(lái)，才能使企業(yè)的各項(xiàng)管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。那么，如何讓員工講出真話?
首先，要在企業(yè)中營(yíng)造“百家爭(zhēng)鳴”的民主氛圍。領(lǐng)導(dǎo)和員工相互尊重，彼此信任;使員工有發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，做到知無(wú)不言，言無(wú)不盡;領(lǐng)導(dǎo)則通過(guò)對(duì)意見(jiàn)的分析整理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所存在的問(wèn)題，尋找企業(yè)發(fā)展的新思路。然而，一些傳統(tǒng)的管理手段和觀念，卻常常束縛員工，使員工難講真話。例如，在開(kāi)討論會(huì)的時(shí)候，作為管理者的主持者率先發(fā)言，本想是拋磚引玉，卻不料定下了討論會(huì)的調(diào)子，大家的都被鎖定在主持人框定的狹窄胡同里，即便有個(gè)別人與主持人觀點(diǎn)不同，也不愿當(dāng)面提出。據(jù)研究，開(kāi)會(huì)時(shí)存在這樣一個(gè)規(guī)律：參會(huì)人數(shù)越多，講假話、套話的幾率越大。
要這種狀況，領(lǐng)導(dǎo)者就要有意識(shí)地矯正團(tuán)體的，創(chuàng)造說(shuō)真話的氛圍，批判說(shuō)假話取悅領(lǐng)導(dǎo)的行為。在開(kāi)討論會(huì)時(shí)，要注意領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的運(yùn)用，不定調(diào)子，不圈定框框，在提建議階段嚴(yán)禁批判或反對(duì)別人的觀點(diǎn)，這樣，大家才可能暢所欲言。
其次，學(xué)會(huì)做傾聽(tīng)高手。調(diào)查表明：八成管理者不善于傾聽(tīng)，而有效傾聽(tīng)的缺乏往往導(dǎo)致錯(cuò)失良機(jī)，產(chǎn)生誤解、沖突和拙劣的決策，或者因問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)而導(dǎo)致。當(dāng)員工明白自己談話的對(duì)象是一個(gè)傾聽(tīng)者而不是一個(gè)等著作出判斷的管理者時(shí)，他們才會(huì)不隱瞞地給出建議，分享情感。這樣，管理者和員工之間才能創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，而不是互相推諉、指責(zé)。
要做個(gè)傾聽(tīng)者，首先傾聽(tīng)要專心，通過(guò)非語(yǔ)言行為，如眼睛接觸、某個(gè)放松的姿勢(shì)、某種友好的臉部表情和宜人的語(yǔ)調(diào)，來(lái)建立積極的傾聽(tīng)氛圍;其次，對(duì)對(duì)方的需要表示出興趣。不僅要帶著理解和尊重的傾聽(tīng)，還要以關(guān)心的傾聽(tīng)。在傾聽(tīng)過(guò)程中，不要馬上問(wèn)許多問(wèn)題，因?yàn)椴煌５靥釂?wèn)會(huì)讓對(duì)方有受“炙烤”的感受。傾聽(tīng)還要避免先入為主，客觀地分析對(duì)方所說(shuō)的事情、意見(jiàn)和建議，營(yíng)造公平、融洽、交流、探討的討論氛圍，只有這樣，對(duì)方才可無(wú)所顧及地坦露心扉，把真話告訴你。
